因新冠肺炎被隔离 用人单位也要发工资

版次:006    来源:    2020年03月26日

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今天,我们来看看重庆捷讯律师事务所合伙人胡芮律师针对疫情下的工伤、工资与企业裁员的说法。

1、工伤认定

一般认为,因疾病致害认定工伤有两种情况。第一种情况是职业病,可以直接认定为工伤。第二种情况是在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的,视同工伤。在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的,也可认定为工伤。而新冠肺炎往往不会在48小时内死亡。其又没有被列入职业病目录,因此,2020年1月23日,人社部、财政局和卫健委紧急通知。在新冠肺炎预防和救治工作中,因履行工作职责感染的,应认定为工伤。这是特殊情况下的特殊规定,是现行法律的一种突破。但如果是与预防和救治无关的工作中感染,是否认定工伤争议就比较大。

2、特殊工时

目前,工时制有三种:标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。

标准工时制,每天工作不超过8个小时,每周工作不超过40个小时,每周至少休息一天。超过每天和每周的工作时间为加班。法定假日和休息日上班的为加班。

综合计算工时制,以周、月、季度、年等周期综合计算工作时间。平均下来和标准工作时间基本相同。在周期内不超过总工作时间均不认为是加班。

不定时工作制,工作时间不确定,自行协商确定。

特殊工时制的好处在于可以灵活安排员工工作时间。企业可以根据自身情况申请特殊工时制,统筹安排员工工作时间,节约用工成本。

3、隔离和病假

隔离时,用人单位支付全额工资。确诊后,用人单位支付病假工资。

如果是工伤,支付全额工资。隔离不仅仅指在医院隔离观察。包括被隔离观察、被采取隔离措施或者被采取其他紧急措施。在家隔离,被封了小区封了楼不能出门的,也算隔离。

但仅仅停了公共交通工具、客车的不能视为被隔离。

病假工资根据工龄和治疗期限来确定,一般在原工资的60%到95%之间。最低不得低于当地最低工资标准的80%。企业不得无过失性辞退和经济性裁员被隔离和病假期员工。

4、无法返岗

因疫情未能按时返岗的员工,分为休假未能返岗和出差未能返岗两种情况。对因出差受疫情影响而无法按时返岗的员工,应当视同员工提供正常劳动并支付其工资。

员工要对因疫情无法返岗承担举证责任。员工能够举证证明因疫情无法返岗的,单位不能解除劳动合同。员工无法举证其有正当理由不能按时返岗,单位可按旷工处理。

劳动合同或单位制度对旷工有约定的,按规定处理。没有约定的,旷工超过15天,单位有权解除劳动合同。

5、调整薪酬

疫情之下,经济更加艰难。企业因受疫情影响导致生产经营困难的。

可以采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式。 轮岗轮休、缩短工时,劳动者的工作时间和付出的劳动减少,但不能当然的降低工资。

在此种情况下,降低员工工资需要与员工协商一致。如果不能协商一致,不能单方面降低员工工资。

6、经济补偿金

裁员要给经济补偿金。

提前解除劳动合同有六种情形。员工辞职,员工违纪被解除,单位违法解除,无过失性辞退,经济性裁员,协商一致解除。

员工主动辞职和员工违纪被解除,单位不支付经济补偿金。单位违法解除,单位支付2倍经济补偿金,俗称2N。其他情况,单位支付经济补偿金,俗称N。N指员工在单位工作年限。每工作一年,支付该员工一个月工资。

工作N年,就支付N个月的工资。满半年的算一年,不满半年的算半年。电视剧里经常说的N+1,N+2,就是在N的基础上额外支付几个月的工资,算是对员工的额外补偿。

企业在合同到期之前裁员,除了协商一致,有两种可能。无过失性辞退和经济性裁员。

7、无过失性辞退

无过失性辞退有三种情形。一是医疗期满后不能从事原工作,也不能从事新工作的。二是劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。这两种情况都是,劳动者不能胜任工作。虽然原因不同,但都要再给一次机会。新的工作还是不能胜任,就可以解除合同。

第三种是客观情况发生重大变化,劳动合同无法履行,协商后也未能变更劳动合同。当前的新冠肺炎疫情,就适合这种情况。

8、经济性裁员

经济性裁员一般是批量裁员,人数众多。裁员人数一般二十人以上或者占企业职工总数百分之十以上。

经济性裁员的理由主要是企业自身出现问题,和员工自身没有多少关系。主要有四种情形:破产重整,经营发生严重困难,技术革新和客观情况发生重大变化。这里的客观情况发生重大变化和无过失性辞退的重大变化一样。当前的新冠肺炎疫情,就是这种情况。

同样的新冠肺炎疫情。如果裁的人少,就用无过失性辞退。裁的人多,就用经济性裁员。四类人不能被无过失性辞退和经济性裁员。隔离期,医疗期,孕期、产期、哺乳期和在本单位连续工作满十五年,且离退休不足五年。